Дмитрий Пищальников, глава Краснокамского завода металлических сеток, рассказал Chief Time о том, как в России работать на уровне Германии, сколько теряет предприятие на непроизводительном коллективе и что делать с сопротивлением системы.
Ключевые слова: «индивидуальная производительность работника», «совокупная производительность труда», «ловушка среднего дохода», «суммарные потери бизнеса», «сопротивление системы», «привязка к оплате труда», «внедрение системы контроля».
ОПРЕДЕЛЯЕМ
Как вы раскрываете термин «производительность труда»?
Производительность труда, на мой взгляд, это комплексное понятие. Совокупную производительность труда можно представить в формуле: индивидуальная производительность работника, умноженная на производительность станка (И.Т=С). Из формулы видно, что максимальный уровень совокупной производительности труда возможен только тогда, когда индивидуальная производительность работника максимальна и производительность станка максимальна. Высокая производительность труда не возникает сама по себе. Это результат работы системы управления. И это есть важнейший фактор конкурентоспособности, прибыльности компании, что доказывает мировой опыт, опыт западных и азиатских компаний.
А что такое индивидуальная производительность труда?
Это результат усилий работника, его квалификации и работы организационной системы предприятия. Неправильная система отбивает желание работать даже у лучших сотрудников! Эффективная, правильная система, напротив, задает темп, ритм, требования к качеству. Генеральный директор должен выявить и реализовать систему через научную организацию труда (НОТ). Метод, незаслуженно забытый у нас, но повсеместно используемый в мире. MacKenzie приводит данные, что на одном и том же оборудовании в период распада СССР в 1991-1992 годы производительность труда в странах Варшавского договора была в четыре раза выше, чем в Советском Союзе.
Почему?
Для нормального развития предприятия необходимо, чтобы рост производительности труда опережал рост заработной платы. В России за последние десятилетия производственная база сильно деградировала. И сегодня нужны кардинальные меры по возрождению промышленности и пповышению производительности труда. Можно сказать, что за два десятилетия в стране к отсутствию прогресса в области роста производительности труда добавилась потеря компетенции в данном вопросе. Что хорошо видно на примере: практически во всех вузах более 20 лет не готовят нормировщиков и специалистов по НОТ. И этих специалистов у нас почти не осталось. Можно сказать, полностью уничтожена школа нормирования – России нанесен огромный ущерб.
Кроме того, в России рост заработной платы опережает рост производительности труда в 9 раз. Это означает, что доля зарплаты в себестоимости продукции выросла в 9 раз. Существуют объективные причины роста – в России население трудоспособного возраста ежегодно сокращается на 200-300 тысяч человек, это из доклада РАН. Конкурентная борьба за рабочую силу растет, следовательно, растет и стоимость рабочей силы. Также нужно учитывать, что зарплата в России находится на низком уровне: по отношению к развитым странам – это 20-25% от зарплат США и Германии. Поэтому предприятиям в России необходимо повышать производительность труда, иначе последуют снижение рентабельности и затяжной экономический кризис.
Такие задачи ставятся со времен Столыпина.
Это правда. Председатель правительства России в январе 2014 года заявил, что Россия попала в ловушку средних доходов, наша экономика зависла. Понятие «ловушки среднего дохода» – это ситуация в экономическом развитии, когда страна достигает определенного дохода на душу населения и застревает на этом уровне. Проблема обычно возникает, когда экономики развивающихся стран упираются в стену из-за роста заработной платы и низкой производительности труда и не в состоянии конкурировать как с развитыми экономиками с высокой производительностью труда и инновациями, так и с экономиками с низким уровнем заработной платы и дешевым производством.
Мы не можем конкурировать с Китаем и Вьетнамом, а также с немцами, французами и американцами. Рецепт решения известен – необходимо обеспечить рост производительности труда, низкий уровень которой стал слабым звеном всей экономики и сдерживает рост валового продукта.
ВВП < ВРП < Экономика предприятия < Производительность труда
СЧИТАЕМ
Можно ли повысить производительность труда в России, если она хронически отстает от производительности в развитых странах?
Учтем важный момент: руководителям нужно сформулировать для себя – что они хотят от сотрудников? И потом донести это до коллектива, в том числе, учесть в заработной плате. При построении системы заработной платы мы ориентировались на следующие критерии: чтобы работник концентрировал внимание на протяжении рабочего дня на выполняемой работе, повышал квалификацию и тут же применял свои навыки, чтобы сотрудничал с коллегами и не конфликтовал, выполнял задания руководителя, был дисциплинирован, выполнял не только письменные распоряжения, но и устные. Задача, которую мы ставили перед собой: уйти от конфликта интересов собственников, руководителей, работников. Чтобы у организации появилась управляемость на уровне, близком к управляемости сложных систем.
Давайте сделаем расчет индивидуальной производительности труда (ИПТ) по формуле: ИПТ = Время, затраченное на работу (с учетом отвлечений от работы) х Интенсивность труда х Рациональность труда.
Рассмотрим практический пример и проверим формулу. Сколько времени сотрудники в среднем отвлекаются от работы? Я имею в виду простои, несанкционированные перекуры, уходы в Интернет, соцсети.
Можно предположить, что 15% времени.
Тогда на работу у сотрудника остается 85%. Теперь вопрос: какова интенсивность его труда? Возьмите лучшего работника.
Процентов 70.
Средняя интенсивность – 70%. При этом мы обязательно должны учесть рациональность труда. Что такое рациональный труд? У работника все должно быть на своих местах, чтобы он ни к чему не тянулся, не делал ненужных движений, не тратил на это время. И последний пункт: какова средняя заработная плата вашего хорошего сотрудника?
Около 30 000 рублей, допустим.
Считаем… Потери из-за низкой производительности труда одного сотрудника составляют ежемесячно 15 720 рублей, в год – это 188 600 рублей. Сколько у вас персонала?
Двадцать пять человек.
Ваши суммарные потери – 4 716 000 рублей в год.
Впечатляет.
Но проблему в упор не видят ни собственники, ни руководители, ни работники. Это ментальная проблема. Феномен культурной слепоты.
РЕШАЕМ
С чего начать путь повышения производительности труда?
Верно: начать работу по повышению производительности труда можно со своего кабинета – привести его в порядок, описать все предметы, как и где они должны находиться, сфотографировать. Положить инструкцию с фото себе в стол, на стол секретаря и выстроить работу с ним. Затем навести порядок взаимодействия с подчиненными. Они не могут забегать по любому поводу в кабинет руководителя. Как показывает наша практика, есть простой и эффективный метод – служебные записки. В форме служебной записки содержится: от кого, кому, описание ситуации, предлагаемое решение и с кем согласовано, исполнитель и его телефон. Когда сотрудники начали заполнять такую форму, описывать ситуацию и предлагать решения, поток обращений к генеральному директору снизился на 70%: они начали думать и находить решения большинства проблем самостоятельно. Первые полгода служебки поступали на 3-4 страницах. Потом научились формулировать четче, конкретнее.
А что по поводу рабочего регламента?
Если процесс работы можно регламентировать, его надо регламентировать. Описанием процессов и процедур у нас занимаются две службы – управление персоналом и отдел КСС (качества стандартов и стандартизации). За исполнение регламентов отвечает руководитель подразделения. Если регламент утвержден, он обязателен для исполнения.
Кто лучше всего справляется с ролью контролера?
Если на предприятии трудятся больше 200 человек, то для разработки стандартов и внедрения системы контроля лучше наймите стороннего человека. Он должен быть не связан с коллективом, но находиться в штате на особых условиях.
Есть еще какие-то ошибки, которые посоветуете обойти?
Я бы сказал, что не стоит затягивать с сотрудниками, которые сопротивляются нововведениям. Я многим дал шанс, особенно на руководящих должностях, попробовать перестроиться. Сейчас я бы не стал этого делать столь долгое время. Реформы нельзя затягивать, иначе они становятся мучением.
ПРЕОДОЛЕВАЕМ
Какие проблемы возникают при внедрении новых нормативов работы?
Прежде всего это сопротивление сотрудников. Старая корпоративная культура, старые приемы и привычки дают о себе знать. Сопротивляется сама система. Мы в компании продолжаем внедрять изменения до сих пор, но уже есть показатели, свидетельствующие об успехе. Например, снизилось количество опозданий: было в среднем 6–10 в день, то есть 200 в месяц. Теперь не больше четырех в месяц в среднем. Иногда обходится вообще без опозданий. Количество брака где-то сократилось на 86%, где-то в два раза. По показателю «чистота на рабочем месте» было самое тяжелое сопротивление, а результат мы увидели через 6-8 месяцев.
Каким образом удалось переубедить сотрудников?
Привязка к оплате труда – самый действенный способ внедрения системы. Максимальную зарплату сотрудник может получить только тогда, когда максимально выполняет все требования и задания. Заработная плата состоит из трех составляющих: тарифная плата, премиальная часть и фонд дополнительного премирования. Тарифная плата – это оценка качества труда работника за конкретный оценочный период. Определять ее надо на испытательном сроке, когда человек показывает высокую квалификацию. Вторая часть – премиальная, это результирующая часть. У нас она составляет по некоторым подразделениям 30%, по некоторым – 37-40%. Мы ее доведем до 50%, а то и до 70% от заработной платы. Чтобы была заинтересованность, мотивированность на конечный результат. Наконец, фонд дополнительного премирования. Он нужен, чтобы выработать чувство ответственности перед коллективом за результат труда и за сохранность оборудования, за наличие или отсутствие штрафов, за прогулы… Как вы можете наказать сотрудника с зарплатой в 30 тысяч, если он испортит продукцию за 1,5 миллиона рублей? Что может руководитель?
Ничего.
Мы нашли хороший способ, на наш взгляд. Подсчитали все потери за брак и порчу имущества, кражи, хищения, которые были, ДТП, штрафы от бухгалтерии – все издержки, не связанные с производственной деятельностью. И вышли на сумму в 10% от общей заработной платы. Эти проценты составили фонд дополнительного премирования. Это значит 10% к зарплате каждого сотрудника ежемесячно. Мы считаем в конце квартала суммарно, формируем приказ, в котором написано: по итогам начислено из фонда дополнительного премирования 30%, что составляет такую-то сумму к зарплате каждого сотрудника. Но на участке товарища Иванова пропал кабель на сумму 500 тысяч рублей.
И 500 тысяч расписываются на всех?
Они вычитаются из фонда дополнительного премирования. Зато теперь каждый понимает, что если он что-то сделает неправильно, плохо, то все понесут потери. И нарушитель тоже. Причем нарушитель тоже получит себе премию из фонда, как все.
Хорошая мысль.
Это коллективная ответственность. Окурок, брошенный в унитаз, приводит к марш-броску всей роты на 25 км. И тут – то же самое. Понятные правила, нацеленные на результат. Почти все регламентировано, все правила направлены на облегчение труда, на улучшение качества. Часто приходилось слышать просьбы: штраф для курильщиков введите, я хоть курить брошу. Нередко людям не хватает чего-то, чтобы измениться, нужны условия снаружи.
Наш народ всегда побеждает в войнах, когда видно вражеский танк, когда на кону жизнь близких. Тогда весь народ превращается в лучших в мире воинов. А когда конкуренция между компаниями и странами, где цена вопроса та же – жизнь и благосостояние, мы этого как будто не понимаем, не верим в реальность и серьезность борьбы. Поэтому важно донести до руководителей необходимость работы над ростом производительности труда в каждой компании, каждый день без исключений. Как сказал Конфуций: «Вы не сможете завтра стать хорошим человеком, вы можете сделать это только сегодня». Верю, что и у нас в стране однажды будет создан государственный комитет по производительности труда при Президенте РФ, и мы увидим расцвет экономики России. А пока готовы обмениваться опытом, рассказывать о наших успехах, делиться всем, что наработали.
РЕЗЮМЕ
• ВВП < ВРП < ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ < ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
• СДЕЛАЙТЕ РАСЧЕТ ПО ФОРМУЛЕ: ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА = ВРЕМЯ, ЗАТРАЧЕННОЕ
НА РАБОТУ . ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА . РАЦИОНАЛЬНОСТЬ ТРУДА
• ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ РАЗБЕЙТЕ НА 3 СОСТАВЛЯЮЩИХ: ТАРИФНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ И ФОНД ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ
• ДЛЯ РАЗРАБОТКИ СТАНДАРТОВ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ НАЙМИТЕ СТОРОННЕГО ЧЕЛОВЕКА
ДМИТРИЙ ПИЩАЛЬНИКОВ,
Председатель Совета директоров ОАО «Краснокамский завод металлических сеток». В 1997 году окончил Пермскую государственную сельскохозяйственную академию им. академика Д.Н. Прянишникова. В 2003 году – Уральскую академию госслужбы. В 2005 году получил степень MBA в Высшей школе бизнеса МГУ.
ОАО «КРАСНОКАМСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛИЧЕСКИХ СЕТОК» – торговая марка ROSSET – одно из крупнейших предприятий в Европе по производству металлических и синтетических сеток, используемых в целлюлозно-бумажной, деревообрабатывающей, строительной промышленности, коммунальном и сельском хозяйстве, горнодобывающей, химической, нефтегазовой, угольной, пищевой промышленности. Основано в 1942 году и является единственным в России и СНГ предприятием, производящим формующие сетки для бумагоделательных машин. Особенностью завода является наличие оборудования, позволяющего выпускать сетки большого размера – до 60 метров в длину и 7,5 метра в ширину. Завод обладает мощным волочильным оборудованием, которое позволяет предлагать на рынке проволоку из цветных металлов и сплавов, в том числе и микронных диаметров.
